Het succes van een organisatie is sterk afhankelijk van de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Zet een groep mensen in een team en er ontsaat vanzelf gedoe. De een zoekt veel bevestiging, de ander luistert niet en weer een ander reageert altijd gelijk. Doelen worden niet of met moeite behaald. In het team wat niet lekker loopt geven we graag de ander de schuld en het liefst verzamelen we mensen om ons heen die het met ons eens zijn. Zo houden de teamleden het met elkaar in stand. Onderlinge negativiteit kan zich hierdoor versterken.
Mensen en systemen zijn geneigd te groeien in de richting waar de meeste aandacht naar uitgaat. Dat is ook de natuurwet: waar aandacht heen gaat, daar vloeit energie naartoe en waar energie heen stroomt, daar groeit het leven. Steeds kijken naar mislukkingen, gemiste kansen, misverstanden en de fouten uit het verleden en het gebrek aan vaardigheden van werknemers maakt werknemers depressief. Over problemen praten creëert problemen, praten over oplossingen creëert oplossingen
Patronen ontdekken en doorbreken
Een team beter laten samenwerken, begint met bewust worden van de patronen in het team. Wat zie je in het gedrag van de teamleden? Wanneer is iets een patroon? Als je één keer iets ziet dan zegt dat niks, zie je het voor de 2e keer dan wordt het opmerkzaam en de 3e keer is het een patroon.
Als we bewust zijn van het patroon dan pas kunnen we het benoemen en doorbreken, hiervoor hebben we zelfreflectie nodig om je eigen houding onder de loep te nemen. Wat doe jij waardoor het patroon er is?
Een veel voorkomend patroon in teams is de ja maar….
De Amerikaanse onderzoeker Marcial Losada en zijn medewerkers hebben vergaderingen geanalyseerd van 60 teams en 8 managers om te ontdekken waarom een team van redelijk functioneren naar zeer goed functionerend gaat. Voor het onderzoek moest elk team in een special ingerichte zaal vergaderen: achter een wand van eenrichtingsglas konden onderzoekers zo in alle rust elke interactie van de deelnemers volgen. Alles wat gezegd werd tijdens de vergaderingen werd zorgvuldig geregistreerd en daarna onderverdeeld in twee categorieën van positieve en negatieve uitspraken. Voorbeelden van positieve uitspraken: ‘wat een goed idee’, ‘wat hebt uw nodig voor uw project’ en voorbeelden van negatieve uitspraken: ‘wat een dwaas idee’, ‘ik wil geen advocaat van de duivel spelen, maar…’ ‘wie beweert zoiets’
Losada stelde vast dat de verhouding van het aantal positieve uitspraken tegenover de negatieve radical verschillend was afhankelijk van de groep. Hij heeft zelfs een tipping point ontdekt. Dit specifieke moment blijkt rond 3:1 te liggen. Wanneer een team gemiddeld drie of meer positieve interacties versus één negatieve, dan komt een team in een flow. Hoe meer een team onder dit omslagpunt zit, hoe slechter de samenwerking, verbondenheid en het vertrouwen.
Het blijft een uitdaging want ons brein reageert eerder op negatieve prikkels dan positieve prikkels. Daarom is het handig het positieve bewust te noemen en te stimuleren.
Het begint altijd bij jou want jij hebt invloed op de andere teamleden. Alle teamleden dragen voor de hun toegewezen taken de verantwoordelijkheid. En als teamleden hebben ze een gezamenlijke verantwoordelijkheid om de doelen ( en missie) van het team te behalen. Deze overstijgt de individuele verantwoordelijkheid. Welk patroon heb jij te doorbreken om de teamleden meer te ondersteunen?
